第期
最让人开心的事情莫过于升职加薪，但是“加薪”这件事情在琴行老板蓝老师（化名）的眼中却不是一件容易的事情。
过去的1年里，蓝老师没有为薪资这个问题而头疼，因为刚开近1年的琴行，说好的薪水是多少就是多少。但随着琴行渐渐发展，问题也来了。
蓝老师的琴行只有2个老师，自己和葫芦丝老师。学生人数只有51人，在小县城里还可以，该县城是少数民族自治县，学习葫芦丝和芦笙居多。葫芦丝老师是全职，工资模式很简单，底薪（包含30节课时）+课时分成（五五分）+乐器分成（按点）。
今年年初，葫芦丝老师说底薪太低了，想要加薪，蓝老师就很苦恼，因为不知道该不该加，还有如果加要加多少合适？
对于“度”的把握，也是薪酬中最难的部分。
作为琴行老板，给员工加薪，是一件很有“讲究”的事情。首先，蓝老师过去一年的薪酬成本支出，可以说是缓慢增长。
图表中是从年4月份到年1月份的蓝老师对于葫芦丝老师的薪资支出变化图。随着蓝老师把手中的学生逐渐分配给葫芦丝老师之后，葫芦丝老师的工资逐渐增加，最近1月份的薪资底薪+课时分成+乐器分成已经达到了元，这在小县城来说是非常高的工资了。
现在葫芦丝老师提增加底薪，蓝老师心里是不愿意的。其一，他认为葫芦丝老师目前的薪资水平已经是超高的了；其二，琴行的生源增长已经停滞了2个月了，这时候加薪琴行负担很大。
蓝老师纠结的是，不加薪，葫芦丝老师走了怎么办？小县城不好找老师，如果对方要自己开一家琴行，蓝老师更糟心。加薪，加多少合适，要是葫芦丝老师这次加薪了，下次再提，是不是自己就处于了“劣势”。
所有造成蓝老师纠结的根源，对照琴行商学院讲师陈亚鹏老师的琴行员工管理理论来看，都是薪酬设计惹的祸！
大多数的琴行刚起步，都和蓝老师一样，不会去设计一套薪酬体系，原因也很简单，就一两个人，何必那么麻烦。事实证明，晚麻烦不如早麻烦，如果当初蓝老师在琴行开始运营的时候就设置一套薪酬体系，那么在遇到葫芦丝老师的问题时也就不会手忙脚乱，纠结得不行。
针对蓝老师遇到的薪酬问题，最好的解决办法是在现有的薪资模式中增加岗位工资。上图是上海地区某琴行的岗位工资划分，注意，岗位工资不是底薪。
增加岗位工资的好处在于，一方面，作为琴行老板有了一个给员工加薪的方向，即到底要不要给员工加工资，加多少合适。另一方面，作为员工，也知道了自己的职业生涯前进的方向，对于调动员工的积极性有极大的促进作用。
几乎所有经营琴行的老板，对于薪酬设计都是摸石头过河。像蓝老师现在面对的问题，增加一个岗位工资就可以解决，但是增加了岗位工资之后，琴行必然又会有新的问题产生，比如工资矛盾的转移，课时工资分成问题，五五、四六、三七，这又是一个永无止境的黑洞。再比如，员工短期内动力十足，但是时间一长积极性降低等问题都需要去补“漏洞”。
那么，完整有效的激励薪酬方案是什么样的呢？
能形成激励循环！
拆解现在大多数的薪酬模式，发现大同小异。在陈亚鹏老师的理念中，他发现底薪、岗位工资、乐器提成这些类型的工资在琴行业都是相对“均等”的，变量不大。而能够灵活激励老师的则是“课时工资”。
课时工资，变量非常大，只要上的课多，那么工资就高，呈正相关。而这对于琴行老师来说才是吊在驴子前面的胡萝卜，也符合所有琴行老师心中对于工资的理解，因此琴行业的课时分成才会越来越夸张。
通常情况下，课时工资在琴行业的设置是很粗暴的，五五分，四六分，三七分任选其一，然后就是你超过多少节就依照档次算多少节的钱。这种激励方式是比较有效的，但是还没有做到最大化，陈亚鹏老师只做了一个细节的更改，就让琴行的所有老师主动积极排课上课，达到了让老师自动循环激励的效果。
“当他发现只要再上10节课，前面的70节课都可以按照80节课的课时费拿的时候，他就会不断的主动的要求门店给他排课。”通过对课时工资的设置来提高老师的积极性，达到双赢的局面才是简单又实际的方法。看似多给了老师一部分的工资，但是琴行的收获更大，要知道，课时只有消耗了才是琴行的利润。
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